舒化鲁
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- ·任何英明的老板都只能是减少决策的失误，而不可能完全不犯决策的失误，谁能保证自己不犯错？把决策的权力下放给员工，就能保证决策不犯错，就能保证决策永远正确？有句名言，真理往往掌握在少数人手里。普通员工的见识与能力，能做出多有远见性的决策？他们真能承担与决策查当的责任？
- ·上面的五个问题，永远存在。农民跟着毛泽东闹革命，不是因为他们明白共产主义大目标，而是看中了两亩地一头牛可以无偿获得。所以，曾国藩的集众私成大公、成一己之功的思维是现实的，是应该学习的。其实管理其一是信息处理过程，其二是利益分配过程。奖了不该奖的，罚了不该罚的，或者量化失度，就会出问题。因此，设计好利益分配规则方案，是关键所在。国、企、家。。。。。。整个世界皆如此。
- 【原创】 杰出员工从哪里来？
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SH管理技术和方法
作者：舒化鲁
企业要有员工竞争力，也只有当企业组织内部，造就并聚集了一大批杰出员工之后。
何谓杰出员工？
杰出员工，并不是杰出人物，并不要求有什么惊天动地的创举和惊世骇俗的伟业。在企业组织担任一定岗位角色，只要能从企业组织整体的角度思考问题，并完满出色地履行岗位职责，他也就是杰出员工。他不是雷锋，但胜过雷锋。杰出员工就是有能力素质、有意志意愿、有热情耐心、有牺牲精神，勿需监督就能积极主动、完满出色地履行岗位职责的岗位角色。
从评价的角度分析，杰出员工要满足的条件主要有三个：
一是岗位职责履行出色：能完满出色地履行岗位职责，履职业绩优异，岗位工作绩效考核，得分为优秀。
二是能力素质发展出色：知识、技能和思想观念，能不断发展更新，与时俱进，不仅能适应完满出色地履行现有岗位职责的需要，而且能适应岗位工作发展变化的需要和履职效果不断改进和提升的需要。
三是行为活动表现出色：其行为活动，包括岗内、岗外，企业组织内、组织外，所有行为活动，不仅入规入矩，遵纪守法，而且举止文明，品德高尚，能为企业组织的整体形象增添光彩。
杰出员工不能从天上掉下来，也不能设想仅仅通过自我发展成长起来，更不能期望直接从劳动力市场上招聘获得。杰出员工必须在被置于特定的岗位之后，通过岗位角色管理规范化造就出来。要想在企业组织内部，造就一大批杰出员工，必须通过两条并行的途径实现。
一是管。即在企业组织内部，通过转换管理人员的观念，规范管理实施的行为，确立通过广泛造就杰出员工以谋求企业发展的观念，对员工的能力、意志、情感和情绪进行管理，使员工有能力素质、有意志意愿、有热情耐心、有牺牲精神，从而让员工达到三个出色的标准。
二是评。即在企业组织内部建立健全杰出员工考评体系，构建一种具有造就杰出员工作用的激励机制。通过评选和激励，让所有员工都争当杰出员工。
管就是推，就是通过管理人员的具体管理措施和方式方法的调整，把员工推向杰出的行列。评就是拉，就是通过公正的评选和形式多样化的激励，造成一个引力，把员工拉向杰出的行列。
就单个的杰出员工个人而言，其形成可能会与他个人的独特意志选择有关，但要在一个企业组织内部广泛造就杰出员工，就必须通过对员工的能力、意愿、情感和情绪四个方面的管理规范化的全面实施来实现。下属员工如果不优秀，不杰出，不是因为下属员工本身没有才干，态度消极，而是因为岗位角色管理规范化不到位，没有充分发掘出员工出色地做好工作的潜能，没有激发出员工积极向上、努力工作的意志意愿和忘我无畏的热情、百折不饶的韧劲。
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